देशमा राजनीतिक पुनःसंरचनालगत्तै आर्थिक पुनःसंरचनाले ठाउँ लिनुपर्ने थियो । तर नयाँ संविधान जारी भएको दशकसम्म आर्थिक पुनःसंरचनाले ठाउँ पाउन सकेन । सर्वसाधारण जनताले सार्वजनिक सेवाका लागि सास्ती भोग्नुपर्‍यो । भ्रष्टाचार र अनियमितताका सूचकमा नेपाल खस्किँदै गयो ।

सरकारले नागरिकको आवाज सुन्न सकेन । यही मानसिकताको उपज नै जेन–जी विद्रोह भएको आकलन गर्न सकिन्छ । उल्लेखित सवाल सम्बोधन गर्न नेपालको सार्वजनिक सेवामा आमूल सुधार आवश्यक छ । त्यसका लागि कर्मचारीतन्त्रमा सुधार नै मूलमन्त्र हुनुपर्छ ।

माथिल्लो ओहदाको सेवासुविधाको रवाफ तर कार्यसम्पादन गर्न नसके जिम्मेवारी लिनु नपर्ने कारण माथिल्लो पद ओगटे पुग्ने प्रवृत्ति हाबी छ ।२०२४ को अर्थशास्त्रको नोबेल पुरस्कार अलि बढी चर्चामा रह्यो । यस अर्थमा कि, डारोन एस्मोग्लु र जेम्स ए रबिन्सनको सन् २०१२ मा प्रकाशित चर्चित पुस्तक ‘ह्वाइ नेसन्स फेल’ धेरैको नजरमा परिसकेको थियो । उक्त पुस्तकले विगत पचास वर्षमा आर्थिक विकासमा माथिल्लो र तल्लो ३० स्थानका देशहरूमा खासै परिवर्तन नहुनुका कारणहरू खोतल्दै नेपाल लगायतका देशको उदाहरणसमेत प्रस्तुत गरेको छ । लेखकद्वयले उक्त पुस्तकमा राष्ट्र फेल हुनुको एउटै कारण बारम्बार दोहोर्‍याएका छन्– कमजोर संस्थागत (आर्थिक तथा राजनीतिक) क्षमता । जुन–जुन देशहरूले आज अभूतपूर्व विकास गरे, उनीहरूले संस्थागत विकासका लागि समाजका राजनीति, प्रशासन, उद्योग/व्यवसाय, शिक्षा, स्वास्थ्य आदि हरेक तहमा प्रतिभावान व्यक्तित्व विकासमा मुख्य जोड दिए । सँगसँगै त्यस्तो प्रतिभालाई शक्तिमा बदल्न बलियो संस्थागत संरचनाको विकास गरे भन्ने निचोड उक्त पुस्तकको छ । लेखकले अमेरिका र मेक्सिकोजस्ता तुलनायोग्य थुप्रै देशहरूको उदाहरण प्रस्तुत गरेका छन् । नेपालको विकास अपेक्षित नहुनु, हाम्रा समस्याहरू, युवापुस्ताको विदेश पलायन लगायतका थुप्रै सवालका उत्तर उक्त पुस्तकबाट पाउन सकिन्छ ।

विश्व परिवेशमा राजनीतिक परिवर्तनपश्चात् ठूला आर्थिक क्रान्तिहरू भएका छन् । नेपालमा २०६२/६३ को जनआन्दोलन र संविधानसभा हुँदै राजनीतिक परिवर्तनलाई संस्थागत गर्न अझै कतिपय कानुन र संस्थागत संरचनाहरू बन्न बाँकी छँदै अर्को विद्रोह हुन गयो । लामो समयको द्वन्द्व र निराशाका बीच प्राप्त राजनीतिक उपलब्धिको उचित व्यवस्थापनमै त्यत्रो समय लाग्नाले आर्थिक क्रान्ति एवम् सार्वजनिक क्षेत्र सुधारका कार्यमा जनजीविका उकास्नभन्दा राजनीतिक दाउपेचमै उच्च पदस्थको ध्यान जाँदा आर्थिक सुधारका कार्यक्रम ओझेलमा पर्न गए । सुधारको सुरुवात गरिनुपर्ने संस्थामा एकपछि अर्को गर्दै राजनीति छिर्दा आर्थिक सुधारका फेहरिस्त चुनावी घोषणापत्रमै सीमित हुन पुगेका देखिन्छन् । यसरी आर्थिक सुधारका योजना नारामै सीमित हुँदा जनतामा चरम निराशा पैदा हुँदै गयो । कर्मचारीतन्त्र, कार्यशैली र डिजिटाइजेसनको अनुपालनामा अन्य देशका तुलनामा हामी पछि पर्दै जाँदा राहदानी, सवारी अनुमतिपत्र लगायतका नागरिकले प्राप्त गर्ने सामान्य सेवामै थुप्रै सवालहरू देखा परे । कर्मचारीतन्त्र निर्देश गर्ने ऐन जारी हुनुअघि नै थुप्रै गलफती र राजनीति घुसेका कारण निजामती विधेयक नै अलपत्र परेको छ । त्यसमाथि पनि स्थायी सरकार भनिने कर्मचारीतन्त्रको सरुवाले सरकारको अस्थिरतालाई बिर्साएको स्थिति छ । एउटा सरकारी निकाय र अर्को सरकारी निकायको समन्वय नहुँदा एउटाले गरेको कामका बारेमा अर्काको अविश्वास बढेको र समग्र सरकारी सेवा हो भनी अपनत्व नलिने प्रवृत्ति छ । दलगत कर्मचारी संगठन र माथि उल्लेख गरिएका समस्याहरू थोरबहुत सबै खालका सार्वजनिक निकायहरूमा पाउन सकिन्छ ।

कुनै पनि संगठनको क्षमता विकासका लागि तीनवटा पक्षमा ध्यान दिनुपर्ने हुन्छ । पहिलो, संगठनात्मक क्षमता । जसअन्तर्गत संगठनात्मक संरचना, अधिकार प्रत्यायोजन, पद सोपान, विभाग, शाखा/महाशाखहरू तथा कर्मचारी संख्या आदि पर्दछन् । दोस्रो, कानुनी तथा संस्थागत क्षमता । जसमा आवश्यक नीति नियमको व्यवस्था, कार्य स्वतन्त्रता, नियमन तथा सुपरिवेक्षण, स्रोत साधनको पर्याप्तता, भौतिक पूर्वाधार जस्ता तत्त्वहरू पर्दछन् । तेस्रो, यी दुवै क्षमतालाई उचित प्रयोग तथा परिचालन गर्न सक्षम, उत्तरदायी र उत्प्रेरित मानव संसाधन । पहिलो र दोस्रो क्षमता विकास गराउने पनि कर्मचारीले नै भएकाले तेस्रो विषय एक अन्तरनिहित, जटिल, नैतिक तथा आचरणगत तत्त्व हो । खासगरी, यसमा कर्मचारीको ज्ञान, दक्षता तथा खुबी बढाउने र अवसर दिने अनि उसलाई उत्प्रेरित गराई काम लिने विषय पर्दछन् ।

कर्मचारीतन्त्रको जड समस्या

सार्वजनिक सेवाको भर्ना, छनोट, नियुक्ति, पदस्थापन, सरुवा, बढुवालगायत समग्र मानव संसाधन व्यवस्थापनमै गम्भीर समस्या रहेको छ । नेपालको सार्वजनिक सेवामा प्रवेश गर्न उच्च कोटीको मिहिनेत तथा काविलता चाहिन्छ । सार्वजनिक सेवामा कर्मचारी भर्ना प्रक्रिया वैज्ञानिक, पूर्ण रूपमा योग्यतामा आधारित, स्वच्छ एवम् पारदर्शी रहेको छ । सार्वजनिक सेवामा प्रवेश गर्ने हामीमध्ये विद्यालय तथा विश्वविद्यालयका उत्कृष्ट विद्यार्थीहरू हुने गरेका छौं । सरकारी कर्मचारीहरूको क्षमता निजीको भन्दा अब्बल हुन्छ भन्ने मान्यतासमेत लिइन्छ । सरकारका उच्च ओहदामा रहने कर्मचारीहरू त झन् आन्तरिक प्रतिस्पर्धाका माध्यमबाटै बढुवा हुँदै गएकामध्ये हुने हुनाले ती अरूभन्दा मेधावी तथा तेजस्वी हुने नै भए । तर, तिनै सरकारी निकायहरूको कार्यसम्पादन किन उच्च हुन सकेन, किन सेवा प्रवाह खस्किँदो छ ? किन नेपाल सुशासनमा पछाडि छ ? कर्मचारीका लागि न्यून सेवा सुविधा एवम् भौतिक पूर्वाधार पनि पर्याप्त नहुने, हुने निजी शैक्षिक संस्था एवम् अस्पतालप्रति किन अधिकांशको विश्वास छ ? यी यावत् विषय मननयोग्य छन् ।

प्रथमतः नेपालको सार्वजनिक सेवाको भर्ना तथा छनोटमै समस्याहरू छन् । पछिल्लो समय भारतमा समेत विभिन्न अन्तर्राष्ट्रिय संघसंस्थामा राम्रै छाप पारेका व्यक्तित्वहरूलाई सरकारी सेवामा सिधै नियुक्ति दिने प्रचलन बढेको छ । तर हाम्रोमा भने अन्तर्राष्ट्रिय संस्थाहरूले पत्याएका विद्वत् वर्गले स्थायी प्रकृतिका नियुक्तिहरू विरलै पाएका छन् । स्वदेशमा विज्ञ तथा दक्ष प्राविधिकको अभावमा कैयन् अध्ययन/अनुसन्धान तथा नीति/योजनाहरू विदेशी विज्ञबाट गराएको यथार्थ पनि हामीसामु छ । तल्ला पदहरूको नियुक्ति ‘मेरिट’कै आधारमा हुने भए तापनि लिखित परीक्षा प्रणाली र कार्यसम्पादनबीच कुनै तालमेल नहुँदा प्रतियोगात्मक परीक्षाहरू ‘घोकन्ते विद्या’ मात्र भएको जस्तो देखिन्छ । अझै पनि अधिकांश संगठित संस्थाको प्रमुखको चयन पजनी प्रथा जस्तो गरी टपक्क टिपेर ल्याउने प्रवृत्ति यत्रतत्र छ । साथै, प्रतिस्पर्धात्मक प्रणालीबाट नियुक्त हुनेलाई पनि सरुवा/बढुवा तथा अन्य वृत्ति विकासका अवसरहरूमा विभिन्न आस्थाका आँखाले हेर्ने परिपाटी हुँदा वृत्ति विकासका लागि कार्यसम्पादन उच्च वा नतिजा राम्रो दिएर नपुग्ने सावित हुँदा काबिल कर्मचारी वर्गमै उच्च निराशा देखिइनु एक सामान्य विषय बन्दै गएको छ । जेन–जी विद्रोहपश्चात्का सुधारसमेत यी सवालहरूको यथोचित सम्बोधनबाटै सुरु गरिनुपर्दछ ।

नेपालका सार्वजनिक क्षेत्रका संस्थाहरूमा देखिएको अर्को समस्या अपूर्ण क्षमता विकास हो । हरेक वर्ष अनेकन संगठनात्मक, कानुनी तथा संस्थागत क्षमता विकासका कार्ययोजनाहरू प्रस्तुत गरिन्छ । तर संगठन, कानुन, नीति नियम बनाउनेदेखि सेवा प्रवाहसमेत कर्मचारी वा मानव–सम्बन्धितमै भर पर्नुपर्ने हुनाले यसका लागि आवश्यक मानवीय क्षमता विकासमा उति ध्यान दिइएको छैन । संस्थागत सुदृढीकरणमा अनेकन आयोग र पुनःसंरचनाका प्रतिवेदन मात्र बन्ने तर कार्यान्वयन नहुने कारण पनि यही हो । अर्कोतर्फ, कर्मचारीको क्षमता विकासकै कारण राम्रा योजना, संस्था र चरित्रको विकास हुने र त्यसैको जगमा गुणस्तरीय सेवा प्रवाह एवम् समग्र विकास अगाडि बढाउन सकिने अन्तर्राष्ट्रिय मान्यतामा हामीले अहिलेसम्म विश्वास गर्न सकेका छैनौं ।

यसै प्रसंगमा हाम्रो सार्वजनिक सेवामा अझै पनि उच्च अध्ययन र तालिमलाई कार्यसम्पादन र वृत्ति विकाससँग जोडिएको छैन । विश्वकै ख्यातिप्राप्त विश्वविद्यालय प्रथम नै भए पनि सिधै सार्वजनिक सेवा प्रवेशको ढोका बन्द छ । यसका आधारमा बढुवा हुने कुनै व्यवस्था पनि छैन । तालिम तथा अवलोकन भ्रमणजस्ता छोटो समयका सिकाइलाई भने एकाधबाहेक विदेश घुम्ने अवसरका रूपमा हेरिएकाले त्यस्ता सिकाइ कार्यक्रममा व्यक्तिको छनोट र तालिमपछि उसले गर्ने कामको उचित तालमेल कमै मात्र भएको छ । देशको राजनीतिक एवम् प्रशासकीय संरचनामा यत्रा फेरबदल हुँदासमेत सार्वजनिक सेवाका मानव संसाधन व्यवस्थापनको पुनःसंरचनामा २०५० सालपछि केही हुन सकेको छैन । कर्मचारीतन्त्र व्यवस्थापनको आधारभूत सिद्धान्त पनि २००८ सालतिरकै छन् ।

कर्मचारी व्यवस्थापनले पुर्‍याएको व्यवधान

सार्वजनिक सेवामा हाल प्रयोग गरिएको बढुवा प्रणाली नतिजामुखी सार्वजनिक सेवाका लागि एक अड्चनको रूपमा देखिएको छ । हालको आन्तरिक प्रतिस्पर्धा र कार्यक्षमताका आधारमा गरिने बढुवा दुवैमा समस्या रहेको कारण कुनै पनि कर्मचारीले दिलोज्यान लगाएर काम गर्नेभन्दा पनि जागिरे मानसिकताबाट ग्रसित भएको देखिन्छ । आन्तरिक प्रतियोगितात्मक परीक्षा र कार्यसम्पादनमा कुनै सम्बन्ध हुन नसक्नाले परीक्षातर्फ कर्मचारी केन्द्रित हुँदा कार्यसम्पादनतर्फ ध्यान दिने कर्मचारीहरू वृत्ति विकासमा पछाडि पर्ने प्रवृत्ति अधिकांश सार्वजनिक निकायमा व्यप्त छ । अर्कोतर्फ, कार्यक्षमता मूल्यांकनद्वारा गरिने बढुवामा मूल्यांकन प्रणाली भने कामको नतिजाभन्दा पनि आचारण, व्यवहार तथा सुपरभाइजरसँगको सम्बन्धमा आधार हुने गर्छ । जबसम्म कार्यालयको काममा उच्च योगदान गरेका, सफल नेतृत्वदायी भूमिका निर्वाह गरेका तथा नतिजामुखी कार्यसम्पादन गरेका आधारमा बढुवा जस्ता वृत्ति विकासका अवसर दिने प्रचालन लागू गरिँदैन, कर्मचारीतन्त्रको क्षमता विकासमा अड्चन हट्ने छैन र नीति नियम तथा संगठन बनाएर मात्रै नतिजा अपेक्षा गर्न सकिने छैन । उच्च कार्यबोझ तथा जवाफदेही हुनुपर्ने कारण विकासशील तथा विकसित देशमा कर्मचारीहरू बढुवा हुन मरिहत्ते गर्दैनन् । तर हाम्रोमा भने माथिल्लो ओहदाको सेवासुविधाको रवाफ तर कार्यसम्पादन गर्न नसके जिम्मेवारी लिनु नपर्ने कारण माथिल्लो पद ओगटे पुग्ने प्रवृत्ति हाबी छ । अझ, कतिपय संस्थामा आफूभन्दा तल्लोस्तरका कर्मचारीको तेजोबध गर्ने प्रचलन पनि उत्तिकै छ ।

नेपालमा अर्थराजनीतिले भन्दा आर्थिक क्षेत्रमा समेत विशुद्ध राजनीतिले अन्य एजेन्डा ओझेलमा पारेपछि कर्मचारीस्तरमै राजनीति छिरेको छ, जसलाई जरैबाट अन्त्य गर्ने यो फेरिएको परिस्थितिले सहज बनाउन सक्दछ । उच्च पदस्थहरू नियुक्तिको मूल आधार आफूप्रति आस्थावान व्यक्ति हुने अनुभव प्रायः सार्वजनिक निकायमा हुँदा स्थायी सरकार भनिने कर्मचारी संयन्त्रसमेत राजनीतिक पदभन्दा पनि छिटो परिवर्तन भइरहेका छन् । यसका साथै, सामान्य प्रकृतिका सरकारी सेवा लिनसमेत अझै पनि ‘भनसुन’ र ‘चिनेको मान्छे’ खोज्दै हिँड्ने हाम्रो बानी छ । प्रणाली सुधार्न कसैको ध्यान नजानुमा यो एउटा प्रमुख कारण हुन सक्दछ । कर्मचारीका सरुवाबढुवा पदस्थापन आदिमा राजनीतिक दल वा समर्थित कर्मचारी युनियनहरू हाबी हुँदा प्रणाली सुधारमा केही गर्छु भन्ने कर्मचारी वर्गलाई २/३ महिनामै सरुवा गराउने स्तरको स्वार्थ समूह सार्वजनिक निकायहरूमा हाबी भएका विगतहरू हाम्रासामु छन् । प्रणालीगत सुधार गर्न र दीर्घकालीन योगदान गर्न इमानदार कर्मचारीहरूमा समेत उच्च मनोबल कायम नहुँदा र योगदान गरेकाहरूको समेत उचित कदर र दण्ड/पुरस्कारको व्यवस्था नहुँदा सार्वजनिक निकायको ‘डेलिभरी मेसिनरी’ कर्मचारीतन्त्र कामै नलाग्ने भएको छ । जसले गर्दा, प्रणालीगत रूपमा भन्दा पनि पद र पहुँचका भरमा राज्यको स्रोत दोहन गरिने ‘क्रोनी क्यापिटलिज्म’ व्याप्त हुँदै गएको छ । अझ डरलाग्दो पक्ष के छ भने समस्याका चाङ देखिएका संघीयस्तरका संस्थागत संरचनाहरूलाई हाल प्रदेश र स्थानीयस्तरका संरचनामा समेत हुबहु नक्कल गरिँदा संस्थागत संरचना बलिया बनाउने कार्यमा अझै ठूलो अड्चन झनै थपिँदै गएको छ ।