स्थानीय निर्वाचनमा दलहरूले उठाएका उम्मेदवारको समावेशितालाई लिएर बहस भइरहेको छ । खास गरी उपाध्यक्ष वा उपमेयर चलाएका धेरै महिलालाई अध्यक्ष वा मेयर पदमा प्रत्याशी बन्न खोज्दा पार्टीहरूले टिकट दिएनन् । स्थानीय निर्वाचनमा ८ हजार २ सय ४९ कार्यकारी पद (मेयर, उपमेयर, अध्यक्ष, उपाध्यक्ष र वडाध्यक्ष) का लागि कुल ४२ हजार ९ सय ५३ जनाको उम्मेदवारी परेकामा महिला २ हजार ३ सय ८६ जना मात्रै छन्, जुन ५ दशमलव ५ प्रतिशत हो ।

समग्रमा स्थानीय तहका सबै पदमा महिलाको उम्मेदवारी ३८ प्रतिशत छ । खुला पदमा महिलालाई उठ्न नदिने प्रवृत्ति त छँदै थियो, यसपालि आरक्षित सिटमा पनि कानुनका छिद्र प्रयोग गरेर अघिल्लो चुनावमा भन्दा कमलाई उम्मेदवार बनाइयो । उठ्न खोज्नेहरूको मुख बन्द गराइयो । ठूला दलहरू मात्र होइनन्, समावेशीकरणको चर्को नारा लगाउने दलसमेत यसमा संवेदनशील देखिएनन् । त्यसले गर्दा अघिल्लो स्थानीय निर्वाचनका तुलनामा यसपालि महिलाको संख्या धेरै घट्ने देखिएको छ ।

नेतृत्व र योग्यता
महिलाको नेतृत्व क्षमतालाई लिएर नेपालसहित विश्वभरि नै प्रश्न उठाइन्छ । राजनीतिदेखि निजी र पेसागत क्षेत्रसम्म उनीहरूको क्षमताप्रति आशंका व्यक्त गरिन्छ । तर, थुप्रै वैज्ञानिक अध्ययन–अनुसन्धानले भने त्यसलाई गलत साबित गरेका छन् । उल्टै पुरुषका तुलनामा महिलाहरूमा नेतृत्वसम्बन्धी गुण धेरै भएको देखाएका छन् । पुरुषका तुलनामा महिलाहरूमा रहेका प्राकृतिक गुण तथा विशेषता नेतृत्वका लागि बढी प्रभावकारी पाइएका छन् । नम्रता, आत्मनियन्त्रण, संवेदनशीलता, सामाजिक दक्षता, समानुभूति आदि नेतृत्वमा हुनुपर्ने गुणहरू महिलामा बढी हुन्छन् ।

हार्वर्ड बिजनेस रिभ्युमा २५ जुन २०१९ मा प्रकाशित ज्याक जेनर र जोसेफ फोकम्यानको ‘विमेन स्कोर हायर द्यान मेन इन मोस्ट लिडरसिप स्किल्स’ को अनुसन्धानमूलक लेखअनुसार ८४ प्रतिशत नेतृत्वको योग्यता सूची (कम्पिटेन्सी) मा महिला नेतृत्व पुरुषभन्दा बढी प्रभावकारी देखियो । उक्त ३६० डिग्री मूल्यांकन (यसभित्र व्यवस्थापकदेखि समकक्षी र कनिष्ठ कर्मचारीहरू सबैले एकअर्कालाई गोप्य रूपमा कार्यसम्पादन मूल्यांकन गर्छन्) मा ६० हजार नेता/व्यवस्थापकलाई समेटिएको थियो । मूल्यांकनमा सक्रियता, वृत्ति विकास, अरूलाई प्रेरणा र हौसला दिने स्वभाव, निर्णयमा निर्भीकता, सम्बन्ध विकास, आपसी सहयोग तथा सहकार्य, सशक्त र प्रस्ट सञ्चार, मुद्दा विश्लेषण र समस्या समाधानलगायत १९ सीप तथा दक्षता समेटिएकामा महिलाले १७ समूहमा पुरुषभन्दा बढी अंक पाएका थिए । अनुसन्धानहरूले देखाएअनुसार पुरुष नेतृत्वमा विषालु र विध्वंसक व्यवहारमा जिम्मेवार गराउने खालका नकारात्मक विशेषताहरू बढी भेटिएका छन्, जुन हुन्— आक्रामकता, अहंकार वा आत्मकेन्द्रित सोच, कुरा बंग्याउने, ढाँटछल तथा कुटिलतामार्फत आफ्नो स्वार्थ पूरा गर्न सक्ने विशेषता आदि ।

नेतृत्व गर्न सक्ने प्राकृतिक गुण बढी हुँदाहुँदै पनि महिलाले किन अवसर पाएका छैनन् त ? युनिभर्सिटी कलेज लन्डनका बिजनेस साइकोलजीका प्रोफेसर टोमस चेमरो–प्रेमुजिकले ७ मार्च २०२१ मा फोर्ब्समा प्रकाशित एउटा लेखमार्फत यसको उत्तर दिने कोसिस गरेका छन्, ‘किनभने हामी नेता छान्दा उनीहरूको वास्तविक सम्भाव्यता, प्रतिभा वा योग्यतालाई हेर्दैनौं । त्यसरी हेर्थ्यौं भने नेतृत्वमा महिलाको संख्या बढ्ने मात्रै हैन, त्यो पुरुषको भन्दा बढी हुने थियो ।’ उनी थप्छन्— नेतृत्वका लागि योग्यताभन्दा आत्मविश्वास, नम्रताभन्दा आकर्षण र इमानदारीभन्दा आत्मकेन्द्रित सोचलाई महत्त्व दिने प्रवृत्तिले गर्दा पनि महिलाहरू कम चुनिन पुगेका हुन् । नेपालमा पनि यो धेरै हदसम्म लागू हुन्छ ।

संकट पर्दा महिला नेतृत्व
सामान्य अवस्थामा महिलाको नेतृत्व रोजाइमा नपरे पनि संकटका बेला भने सरकारदेखि निजी क्षेत्रसम्मले महिलालाई नेतृत्व सुम्पिन चाहेको अध्ययनहरूले देखाएका छन् । महिलामा भएका प्राकृतिक गुण तथा योग्यताले संस्थालाई ट्र्याकमा ल्याउन सहयोग पुर्‍याउने विश्वासमा संकटका बेला उनीहरूलाई नेतृत्व सुम्पिने गरिन्छ । हार्वर्ड विश्वविद्यालयले गरेको अध्ययनमा पनि सहभागीमध्ये ६३ प्रतिशतले संकटका बेला महिलाले नेतृत्व लिनुपर्ने बताएका थिए । यस्तै, सामान्य अवस्थामा पुरुषले नेतृत्व लिनुपर्छ भन्नेहरू ६७ प्रतिशत थिए ।

यसै सन्दर्भमा पछिल्लो समय ‘ग्लास क्लिफ’ शब्दावली लोकप्रिय छ, जसले संस्था वा कम्पनी संकटमा हुँदा महिलालाई ‘ग्लास सिलिङ’ तोड्ने राम्रो अवसर हुन्छ भन्ने बुझाउँछ । युनिभर्सिटी अफ एक्जेटरका मिसेल रायन र एलेक्स ह्यास्लमले यो पदावलीको प्रयोग गरेका थिए । व्यवस्थापनको उच्च तहमा जान रोक लगाउने अनौपचारिक अवरोधलाई ‘ग्लास सिलिङ’ भनिन्छ ।

कोभिड महामारी रोकथामकै सन्दर्भमा पनि पुरुषले अगुवाइ गरेका भन्दा महिलाले नेतृत्व सम्हालेका मुलुकहरूमा यो संकटलाई प्रभावकारी रूपमा व्यवस्थापन गरिएको थियो । सुप्रिया गरिकिपती र उमा कम्भाम्पतीको ३ जुन २०२० मा प्रकाशित ‘लिडिङ द फाइट अगेन्स्ट द प्यान्डमिकः डज जेन्डर रियली म्याटर ?’ लगायतका अनुसन्धानले त्यस्तो देखाएका हुन् । कोभिड महामारीलाई निस्तेज पार्न महिला नेतृत्वहरूले समयमै लिएको निर्णय र नीतिगत परिवर्तनको प्रशंसा भएको छ । न्युजिल्यान्डकी प्रधानमन्त्री जसिन्डा आर्डन, नर्वेकी प्रधानमन्त्री अर्ना सोलबर्ग र ताइवानकी राष्ट्रपति साई इङ–वेनले चालेका समयसापेक्ष कदमले सञ्चारमाध्यमहरूको राम्रो ध्यान खिचेका थिए । खास गरी महामारीका बेला प्रभावकारी नेतृत्व, तात्कालिक प्रतिक्रिया र सामाजिक रूपमा समावेशी नीतिहरूजस्ता मुख्य ट्रेन्ड देखिए (यूएन विमेन, वर्किङ पेपर, सेप्टम्बर २०२१) ।

नेतृत्व जन्मजात कि सिकाइ ?
खासगरी राजनीतिमा पहिला जादूमयी क्षमता भएको ‘करिस्म्याटिक’ नेतृत्वको कुरा बढी आउँथ्यो । तर, थुप्रै अनुसन्धानले नेतृत्वसम्बन्धी गुण केही जन्मजात भए पनि धेरैचाहिँ सिकेर, पढेर र अनुभवसँगै हासिल हुन्छ भनेर प्रमाणित गरिसकेका छन् । युनिभर्सिटी अफ इलिनोयले गरेको एउटा अनुसन्धानले ७० प्रतिशत नेतृत्व क्षमता सिकेर बढ्ने र ३० प्रतिशतमा जन्मजात हुने देखाएको थियो । अरू अनुसन्धानले पनि यस्तै खाले नतिजा देखाएका छन् । यस्तै, ग्यालपको ‘स्टेट अफ दी अमेरिकन म्यानेजर्स’ सर्वेक्षणमा पनि अग्रपंक्तिमा रहेर काम गर्ने ५७ प्रतिशत व्यवस्थापकहरूले काम गर्ने क्रममा भएका कमीकमजोरीबाट पाठ सिक्दै (ट्रायल एन्ड एरर) नेतृत्व क्षमता हासिल गरेको बताएका थिए ।

यसले के देखाउँछ भने, अनुभव छैन, काम गर्न सक्दैनन् भनेर आशंका गर्नु नेतृत्वमा जान नदिने एउटा बहाना मात्रै हो । नेपालकै उदाहरण हेर्दा पनि, पहिलो संविधानसभा र त्यसपछिका निर्वाचनमा समानुपातिक कोटामा आउने कतिपय जनप्रतिनिधि (खास गरी महिलाहरू) मा राजनीति र नीतिनिर्माणको अनुभव थिएन । औपचारिक पढाइ पनि थिएन । तर धेरैले तालिम, अनुभव र औपचारिक तथा अनौपचारिक शिक्षामार्फत आफूलाई खार्दै लगे । भाषणमा जतिसुकै उदार कुरा गरे पनि व्यवहारमा ‘महिलाले सक्छन् र ?’ ‘आत्मविश्वास नै छैन’ जस्ता आरोप लाग्ने गर्छन् । हो, नेपाली महिलाहरू झट्ट हेर्दा संस्कारका कारण पनि अलि लजालु र कम आत्मविश्वासी देखिन सक्छन्, त्यसो भन्दैमा नेतृत्वमा बस्नलायक छैनन् भन्ने हैन । त्यसो हो भने त अन्तर्मुखी स्वभावको कोही पनि नेतृत्वमा आउन पाउने नै भएन । रह्यो आत्मविश्वासको कुरा, यो अनुभवसँगै बढ्दै जाने हो । सिकाइ र अनुभवले नै आत्मविश्वास बढाउँछ ।

विविधता र समावेशीकरण
नेतृत्वका लागि चाहिने स्वाभाविक गुणहरू महिलामा बढी भए पनि त्यसको अर्थ महिलाले मात्रै नेतृत्व गर्नुपर्छ भन्ने हैन । विश्वभरि नै राजनीतिदेखि पेसागत क्षेत्रसम्म काम गर्ने तौरतरिकाहरू जटिल र गतिशील हुँदै छन् । चुनौती धेरै छन् । तिनलाई सम्बोधन गर्न एकै खाले सोच वा दृष्टिकोण मात्रै पर्याप्त हुँदैन । त्यसका लागि नेतृत्वसँगै उसले काम गर्ने टोलीमा पनि विविधता र समावेशीकरण चाहिन्छ । समावेशीकरण लिंग, जात वा भूगोलको हिसाबले मात्रै पर्याप्त हुँदैन । यसमा सबै उमेर समूह, फरक पृष्ठभूमि, फरक स्वभाव, योग्यता, सीप र सोच भएका मानिसहरूको सहभागिता आवश्यक हुन्छ ।

नाफा कमाउने निजी कम्पनीहरूले समेत यसलाई मनन गर्दै पछिल्लो समावेशीकरण र विविधतालाई महत्त्व दिन थालेका छन् । फर्च्युनका अनुसार, सन् २०२१ मा विविधता र समावेशीकरणको समग्र अवस्था राम्रो हुनेमा माइक्रोसफ्ट पहिलो स्थानमा रह्यो । सेन्टिन, टार्गेट, ग्याप, इन्टेल, बैंक अफ अमेरिका, अमेजनलगायतका कम्पनीसमेत त्यसमा अगाडि छन् ।

मकेन्सीको सन् २०१५ को एउटा अध्ययनले जातीय रूपमा विविधता अँगालेका संस्था वा कम्पनीहरूको उत्पादकत्व औसत कम्पनीको भन्दा ३५ प्रतिशतले राम्रो रहेको देखाएको छ । यस्तै, बढी महिला कर्मचारी रहेका कम्पनीहरूमा त्यस्तो नहुनेका तुलनामा आम्दानी १५ प्रतिशत बढी भएको पाइयो । यसविपरीत, नीतिनिर्माण र नेतृत्व तहमा महिलाको संख्या न्यून हुँदा समाज, मुलुक र समग्र विश्वलाई नै घाटा भएको छ । मकेन्सीको अध्ययनअनुसार, संसारमा लैंगिक समानता भएको भए विश्वको कुल गार्हस्थ्य उत्पादन (जीडीपी) अहिलेभन्दा १२ खर्ब डलर बढी हुने थियो ।

स्थानीय निर्वाचनमै फर्कौं । राष्ट्रिय राजनीतिमा महिलाको संख्या बढाउने मुख्य आधार नै स्थानीय निर्वाचन हो । स्थानीय तहमा नेतृत्व गर्ने अवसरले एक त उनीहरूले सिक्दै आफूलाई राष्ट्रियस्तरका अन्य पदमा आउनलाई पनि तयार पार्न सक्छन् । नेतृत्वमा महिलाको कुरा उठाउँदा पटक–पटक अवसर पाइरहेका तिनै पहुँचवाला महिलाहरूको मात्रै हालीमुहाली भने हुनु हुँदैन । महिलाभित्र पनि समावेशीकरण हुनुपर्छ । युवा, दलित, आदिवासी जनजातिलगायत विभिन्न क्षेत्रमा विज्ञता भएका महिलालाई नेतृत्वमा ल्याउन आवश्यक छ । यसतर्फ दलदेखि परिवार, समाज र राज्य सबैले मनन गर्न सके त्यसको लाभ समग्र मुलुकले पाउनेछ ।