मलेसिया : निरन्तर अनुगमन आवश्यक

सम्पादकीय

नेपाली कामदारका लागि शून्य लागतमै मलेसिया पुनः खुल्नु वैदेशिक रोजगारीका क्षेत्रमा एउटा कोसेढुंगा हो । नेपाली श्रमिकहरूमाथि अनावश्यक आर्थिक भार र झमेला थपिएपछि १५ महिनाअघि मलेसियाका लागि श्रम स्वीकृति दिन रोकिएको थियो । यसबीचमा भएको नेपाल–मलेसिया श्रम समझदारीले कामदारहरूको हित संरक्षण गरेपछि नेपालीको प्रमुख रोजगार गन्तव्य सुचारु भएको हो ।

नेपाल–मलेसिया समझदारी अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठनको मापदण्डसँग नजिक मात्रै छैन, दुवै देशका लागि नमुना पनि छ । नेपाली श्रम नेतृत्व अब यो समझदारीको सफल कार्यान्वयनतर्फ केन्द्रित हुनुपर्नेछ ।

२०७५ जेठ २ गते मलेसिया बन्द गरिनुका दुई कारण थिए । पहिलो, नेपालस्थित मलेसियाली संयन्त्रहरूले उठाउने शुल्क गैरकानुनी थियो । न ती संयन्त्र श्रम मन्त्रालयसित छलफल गरेर राखिएका थिए, न त्यस्तो शुल्क उठाउने अनुमति सम्बन्धित मन्त्रालयले दिएको थियो । यस्ता संयन्त्रमध्ये, कामदारहरूको औंला र हत्केलाको बायोमेट्रिक लिने र आँखाको रेटिना स्क्यान गर्ने ‘इमिग्रेसन क्लियरेन्स सिस्टम’ ले कामदारसित ३ हजार २ सय रुपैयाँ शुल्क लिन्थ्यो । ‘वान स्टेप सेन्टर’ ले तीन हजार रुपैयाँ शुल्क लिई कामदारबाट पासपोर्ट संकलन गरी भीएलएनलाई बुझाउँथ्यो र ती पासपोर्टको डाटा इन्ट्री गरी भिसा लगाउन दूतावास लैजाने भीएलएनले पनि ३ हजार ६ सय रुपैयाँ नै शुल्क लिन्थ्यो । दोस्रो, कामदारको स्वास्थ्य परीक्षण ३७ संस्थाले गर्थे । उनीहरूले प्रत्येक कामदारसित ४ हजार ५ सय रुपैयाँ लिन्थे । यसमा एकाधिकार हुन नहुने र मापदण्ड पुगेका अन्य सूचीकृत संस्थालाई पनि सहभागी गराइनुपर्ने अडान श्रम मन्त्रालयको थियो ।

अहिले यी दुवै विषयमा सम्बोधन भएको छ । मलेसियाले नेपालस्थित आफ्ना प्रणाली यथावत् राखे पनि शुल्क भने रोजगारदाताले बेहोर्ने छन् । स्वास्थ्य परीक्षणका लागि पुराना ३६ संस्थालाई अनुमति दिइएको छ भने नयाँ ८६ संस्था सूचीकृत गरेर मलेसिया पठाइएको छ । यी संस्थाहरू निरीक्षण गर्न नोभेम्बर पहिलो साता मलेसियाली टोली आउनेछ । त्यसमा सफल हुनेले मात्र परीक्षण गर्न पाउनेछन्, यसले पुरानो एकाधिकार तोडिने विश्वास गरिएको छ ।

यस समझदारीको उल्लेखनीय पक्ष अब मलेसिया जान कामदारमाथि कुनै आर्थिक भार पर्दैन । पहिले डेढ लाख रुपैयाँसम्म खर्चनुपर्थ्यो । अब केवल श्रमिक कल्याणकारी कोषको १ हजार ५ सय रुपैयाँ र बिमाबापत उमेरअनुसारको रकम तिरे पुग्छ । बाँकी सबै रकम रोजगारदाताले बेहोर्ने छन् । सेवा शुल्क, आतेजाते हवाई टिकट, भिसा शुल्क, स्वास्थ्य परीक्षण, सुरक्षा जाँच खर्च रोजगारदाता नै बेहोर्ने छन् । एकजना कामदार लैजान २ लाख १७ हजारसम्म लगानी गर्नेछन् । स्वास्थ्य परीक्षणमा लाग्ने ७ हजार ६ सय ६४ रुपैयाँ र सुरक्षा जाँचबापत २ हजार ८ सय रुपैयाँ कामदारले तिरे पनि रकम पहिलो महिनाको तलबमा फिर्ता हुनेछ र नेपाली कामदारका सेवासुविधामा मलेसियाली श्रम कानुन
आकर्षित हुनेछ ।

समझदारीमा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन (आईएलओ) को मापदण्डअनुसारका अन्य प्रावधान पनि छन् । मानव बेचबिखनको शैलीमा श्रमिक आपूर्ति गरिने छैन । राहदानी श्रमिककै साथ हुनुपर्नेछ । नेपालमा कामदारसँग गरिएको करारपत्र मलेसियामा परिवर्तन हुने छैन । करारपत्र नेपाली भाषामा हुनेछ । तोकिएको काम तथा सेवासुविधा नदिए वा दुर्व्यवहार गरे दोस्रो रोजगारदाता खोजेर काम गर्न पाउने हक कामदारले पाउनेछन् । श्रमिकले ‘लेभी’ तिर्नुपर्ने छैन ।

नेपाल सरकारलाई मलेसियासित कानुनी रूपमा व्यवहार गर्ने बलियो आधार समझदारीले दिलाएको छ । सरकारसित भएका समझदारीको मनोवैज्ञानिक दबाब रोजगारदाताहरूलाई पर्छ । तैपनि, धेरै कुरा यसको पालना कसरी गराइन्छ भन्नेमा भर पर्छ । जतिसुकै राम्रो भए पनि कार्यान्वयनमा आएन भने समझदारीको अर्थ हुँदैन । तसर्थ, यसलाई व्यवहारमा रूपान्तरण गर्न नेपाली पक्ष केन्द्रित हुनुपर्नेछ । निरन्तरको पहलकदमी र प्रतिबद्धताले मात्र यसको कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्न सकिन्छ । अरू आधा दर्जन मुलुकसित नेपालले यस्तै समझदारी गरे पनि दक्षिण कोरियाबाहेक अरूसँगको अनुभव सुखद छैन ।

अढाई दशकयता ३५ लाख नेपाली कामदार श्रम स्वीकृति लिएकामा २८ प्रतिशत त मलेसिया नै गए । अहिले पनि त्यहाँ वैधानिक रूपमा साढे ३ लाखभन्दा बढी नेपाली कार्यरत छन् । कागजातविहीन पनि छन् । यसको पूर्ण कार्यान्वयनका लागि श्रम मन्त्रालयमात्र होइन, गृह र परराष्ट्रजस्ता सम्बन्धित मन्त्रालय र म्यानपावर व्यवसायीहरू कटिबद्ध हुनुपर्छ । मलेसियास्थित नेपाली दूतावासलाई स्रोतसाधन र जनशक्तिसहित बलियो बनाइनुपर्छ । कामदार भर्तीर्देखि छान्ने कम्पनीसम्मको निरन्तर अनुगमन गर्नुपर्छ । म्यानपावर व्यवसायीबीचको तीव्र प्रतिस्पर्धाका कारण अवाञ्छित गतिविधि र मिलिभगत नहोस् भनेर चुस्त अनुगमन गरिनुपर्छ । त्यसका लागि दुई मुलुकबीचको संयन्त्र सदैव सक्रिय रहनुपर्छ ।

सुरुदेखि नै जति कडिकडाउ गर्‍यो, थिति बसाउन त्यति नै सजिलो हुन्छ । मुख्य कुरा, नेपाली कामदार जसरी पनि मलेसिया जानैपर्छ भन्ने मानसिकताबाट माथि उठ्नुपर्छ । मापदण्डअनुसारको सुविधा पाउने गरी कामदार पठाउन प्रतिबद्ध रहनैपर्छ । हावापानी मिल्दोजुल्दो भएकाले मात्रै मलेसियाप्रति नेपाली आकर्षित भएका हुन् । बचत र सेवासुविधाका दृष्टिले मलेसिया त्यति आकर्षक मुलुक होइन । त्यहाँबाट फर्केर फेरि उही कम्पनीमा काम गर्न जानेको संख्या ११ प्रतिशतमात्र छ । जबकि, खाडीमा यस्तो संख्या ३१ प्रतिशत छ । मलेसियामा काम गर्ने वातावरण सन्तोषजनक नभएको प्रमाण हो यो । तसर्थ, मापदण्डको दायाँ–बायाँ नहुने गरी मात्रै कामदार पठाइनुपर्छ । नेपाली सरकारी संयन्त्रहरूका लागि समझदारी गर्नुभन्दा ठूलो परीक्षा यही हो ।

प्रकाशित : आश्विन १, २०७६ ०८:३२
प्रतिक्रिया
पठाउनुहोस्

विश्वविद्यालयको नेतृत्व यसरी

प्रमोद मिश्र

नेपालमा अहिले विश्वविद्यालयमा उपकुलपतिसहित अन्य पदाधिकारी नियुक्तिको चर्चा छ । उपकुलपति लगायत अन्य नियुक्तिमा राजनीतिक दलका भागबन्डा र चलखेलका कुरा पनि मिडियामा सामान्यजस्तै भइसकेका छन् । पञ्चायतकालमा दरबारको र अहिले दलका शीर्ष नेताहरूको चाकडीमा कसले बाजी मार्ला भन्ने गाइँगुइँ चलेकै होला । नियुक्तिपछि नियुक्त भएको व्यक्ति योग्य भएन, उसले कृति चोर्‍यो भन्नेजस्ता हल्लीखल्ली पनि हुन्छ होला । 

आजको युगमा कुनै पनि मुलुकको प्रगति उसको विश्वविद्यालयको गुणस्तरमा भरपर्छ भन्ने कुरा अमेरिका, जापान लगायतका सम्पन्न मुलुकका विश्वविद्यालयहरूको गुणस्तरले देखाइसकेको छ । कुनै पनि देशको विश्वविद्यालय त्यस देशको चौतर्फी विकासको मेरूदण्ड हुन्छ । माटोमुनि तेल छ भने त्यो अरब मुलुक बन्न सक्ला । जनसंख्या बढी छ भने वैदेशिक रोजगारबाट देश धान्न सकिएला । तर विश्वविद्यालय कमजोर छ भने त्यो मुलुकको भविष्य उज्ज्वल बन्न सक्दैन ।

सशक्त प्राज्ञिक नेतृत्वविना विश्वविद्यालय कसरी गुणस्तरीय हुन्छ ? चाकडी, नातावाद, भागबन्डा जस्ता दूषित प्रक्रिया अपनाएर सक्षम र योग्य व्यक्ति कसरी छानिन सक्छ ? फेरि त्यस्तो व्यक्तिले स्वतन्त्र र निष्पक्ष भएर कसरी काम गर्न सक्छ ?

यी सब जान्दाजान्दै पनि गणतन्त्र नेपालका हर्ताकर्ताहरू विश्वका उत्कृष्ट मुलुकका उच्चशिक्षा सम्बन्धी ‘बेस्ट प्राक्टिस’ (अनुकरणीय प्रचलन) किन अँगाल्दैनन् ? ती ‘बेस्ट प्राक्टिस’ के हुन् भन्ने पत्ता लगाउन गाह्रो छैन । राष्ट्रवादी कहलिन तँछाड–मछाड गर्ने नेतृत्वलाई यसबारे ज्ञान जुटाउन गाह्रो नहुनुपर्ने किनभने विश्वका अनेकन विश्वविद्यालयमा शिक्षित भई थुप्रै नेपाली स्वदेश फर्केका छन् वा विदेशका विश्वविद्यालयहरूमा कार्यरतसँग पनि सम्पर्क गर्न सकिन्छ।
म अमेरिका बसेको तीन दशक भयो । पढ्नेदेखि पढाउनेसम्मका क्रममा विभिन्न विश्वविद्यालयका गतिविधि नियाल्ने अवसर पाएको छु । हाल प्राध्यापन कार्यमा सक्रिय छु । यस क्रममा म तीन प्रेसिडेन्ट, एक प्रोभोस्ट, दुइटा डिनहरू र अनेकन प्राध्यापकको नियुक्ति प्रक्रियामा प्राध्यापक, बाह्य र भित्री चयन समिति सदस्य, चयन समिति अध्यक्ष, विभाग प्रमुखको हैसियतले सहभागी भइसकेको छु । प्रायः सबै ठाउँमा ‘टेनियर ट्रयाक’ प्राध्यापकदेखि प्रेसिडेन्ट र चान्सलरसम्म सबै महत्त्वका पदमा हुने नियुक्तिको प्रक्रिया भने एकै किसिमको हुन्छ ।

मैले काम गरेको दुई ठाउँमा दुइटा प्रेसिडेन्टका पद जनही २८/२८ वर्षपछि खाली भएको थियो । पहिलोमा प्राध्यापक र दोस्रोमा विभाग प्रमुखका रूपमा छनोट प्रक्रियामा सहभागी भएँ र प्रक्रिया नियाल्ने अवसर पाएँ । प्रोभोस्ट भने १७ वर्षपछि सेवानिवृत्त भएकी थिइन् । प्रायः डिनहरू पनि यस्तै लामो अवधि पदमा बस्छन् (बस्न नसके वा नबसे किन बस्न सकेनन् भन्ने कुरा अमेरिकाको उच्चशिक्षा साप्ताहिक क्रोनिकल अफ हायर एजुकेसनमा गडबड भयो भन्ने समाचार बन्छ) । र यस्ता व्यक्ति आ–आफ्नो संस्थाको उत्थानका लागि काम गर्छन् । लामो समयसम्म सेवा गरेर योगदान पुर्‍याउने व्यक्तिका नाममा ती कलेज या विश्वविद्यालयले भवन, छात्रवृत्ति नामकरण गर्छ र सम्मान गर्छ । किनभने ती व्यक्तिले लामो समय योगदान गरेर आफ्नो संस्थाको कायापलट गरेका हुन्छन् । जस्तै– मैले पढाउने विश्वविद्यालयमा ३ वर्षअघि २८ वर्षपछि सेवानिवृत्त भएका ब्रदर जेम्स ग्याफ्नीका नाममा लुइस विश्वविद्यालयले भर्खरै बनेको विद्यार्थी भवनलाई ब्रदर ग्याफ्नी सेन्टर नामकरण गरेको छ । त्यस्तै १७ वर्षसम्म प्रोभोस्ट रहेर भर्खरै सेवानिवृत्त भएकी महिलाका नाममा एउटा ठूलो अनुसन्धान पुरस्कार स्थापना गरिएको छ । म संलग्न रहेका यस अघिका अन्य कलेज र युनिभर्सिटीहरूमा पनि यस्तै भएको थियो ।

यी सबै संस्थामा लामो अवधिसम्म सेवा दिने विश्वविद्यालय पदाधिकारीहरू कसरी पदमा टिकिरहे ? कसरी सेवा दिन सके ? तीनवटै प्रेसिडेन्टले आआफ्ना संस्थालाई निकै अगाडि बढाए । नामी बनाए । कसरी ?

यी सबैको छोटो उत्तर हो– उच्चशिक्षा संस्थामा ‘चेक एन्ड ब्यालेन्स’को लोकतान्त्रिक प्रशासकीय ढाँचा । अथवा कुनै एक व्यक्ति वा समूहले आफूखुसी मनोमानी गर्न नपाउनु र पदाधिकारीदेखि प्रध्यापकसम्मको नियुक्ति छनोट समिति र विश्वविद्यालयका सरोकारवालाहरू (विद्यार्थी, कर्मचारी, प्राध्यापक) को संयुक्त सुझाव र सिफारिसमा डिन, प्रोभोस्ट र प्रेसिडेन्टले प्राध्यापकको, डिन, प्रोभोस्ट र प्रेसिडेन्टको त्यस माथिको निकायले गर्छ । तीनै संस्थामा जुन प्रेसिडेन्टको नियुक्ति भयो, त्यो एउटा लामो (८/९ महिनाको) लोकतान्त्रिक प्रक्रिया पार गरेर भयो । छनोट समितिमा प्रत्येक निकाय (छात्र, कर्मचारी, प्रध्यापक र बोर्ड अफ ट्रस्टी) बाट छानिएर प्रतिनिधि आए । हामी प्राध्यापकबाट हाम्रो सिनेटको अध्यक्ष गइन् र छनोट समितिको अध्यक्ष नै भइन् । किनभने विश्वविद्यालयमा प्राध्यापक शासन (फ्याकल्टी गभर्नेन्स) को भूमिका सबभन्दा अहम् मानिन्छ ।

एउटा राष्ट्रिय स्तरको विश्वसनीय निजी छनोट निकाय (बोलचालको भाषामा ‘हेड हन्टर’ कम्पनी) ले विज्ञापन गर्‍यो, अमेरिकाकै उपयुक्त पत्रपत्रिकाहरूमा । देशभरका कलेज र विश्वविद्यालयका डिन, प्रोभोस्ट र प्रेसिडेन्टहरूलाई स्वयं आफ्नो वा अरुको नाम सिफारिस गर्न सम्पर्क गर्‍यो । (अहिलेसम्म मलाई पनि मानविकीको डिनका लागि निवेदन दिन वा नाम सिफारिस गर्न कैयन आग्रह आइसकेका छन् ।)

पहिलो चरणको अन्तर्वार्ता र छनोट चयन समितिको नेतृत्वमा सिकागो विमानस्थल नेरको पाँचतारे होटलमा भयो । त्यसपछि तीनजना उच्चतम मत पाएका उम्मेदवारले विश्वविद्यालयको प्रांगणमा पाइला राखे । तीन दिनमा एकएक गरी तीनै जनाले दुई–दुई दिन लगाएर छुट्टाछुट्टै विद्यार्थी, कर्मचारी, प्राध्यापक भेटे । सबैबाट गोप्य प्रश्नावली भराइयो र लगियो । चयन समितिले सबै मतलाई एकएक गरी केलायो र जोड्यो, अनि समितिका सदस्यहरूमा बाँड्यो । खुला छलफलपछि गोप्य मतदानबाट तीन जनालाई एक नम्बर, दुई नम्बर, तीन नम्बरमा राख्यो र बोर्ड अफ ट्रस्टी (जो १५/२० जनाको हुन्छ) कहाँ नामावली पठायो । त्यसपछि मात्र हाम्रा अहिलेका प्रेसिडेन्टले काम सुरु गरे ।
एक वर्षसम्म तिनले प्रोबेसनर (ट्रायल) का रूपमा काम गरे । सबै दुरुस्त छ भन्ने भएपछि मात्र बोर्डले स्थायित्वको माला पहिरायो । अमेरिकाभरि नै विश्वविद्यालय प्रमुखको नियुक्ति यसरी नै हुन्छ । व्यक्तिको योग्यता र विश्वविद्यालयको आवश्यकता हेरी नियुक्ति यसका विभिन्न सरोकारवालको मत अनुसार हुन्छ ।

पोहोर हामीले प्रोभोस्टको नियुक्ति गर्‍यौं । त्यो पनि त्यसरी नै भयो । विश्वविद्यालय सिनेट अध्यक्ष चयन समितिको प्रमुख बनिन् । तीनवटै कलेज (कला र विज्ञान, वाणिज्य र स्वास्थ्य) ले प्राध्यापक सभाबाट छानेर समितिमा प्रतिनिधि पठायो । कर्मचारी र विद्यार्थीहरूको संगठनले पनि छानेर प्रतिनिधि पठायो । बोर्ड अफ ट्रस्टीले पनि प्रतिनिधि पठायो । प्रारम्भिक प्रक्रियापछि तीनजना प्रोभोस्टका उम्मेदवारले पालैपालो क्याम्पसमा समूह–समूहमा छुट्टाछुट्टै विद्यार्थी, कर्मचारी र प्राध्यापक भेटे । सबैको मत बटुलिसकेपछि चयन समितिले छलफल र गोप्य मतदानपश्चात् तीनजनाको नाम प्रेसिडेन्टलाई सिफारिस गर्‍यो । यस्तै यसपालि विश्वविद्यालय अन्तर्गतका कलेजहरूको पुनर्संरचना भई तीनबाट पाँच कलेज बन्यो । हामीले तीनवटा नयाँ डिनहरू नियुक्त गर्नुपर्‍यो । तीनवटैको नियुक्ति माथि उल्लेखित तरिकाले नै भयो ।

म यस विश्वविद्यालयमा काम गर्न थालेदेखि अहिलेसम्म प्राध्यापकहरूको नियुक्ति समितिमा विभिन्न हैसियतमा प्रत्यक्ष रूपमा सहभागी बन्दै आएको छु । प्रारम्भमा जुनियर प्राध्यापकका रूपमा अंग्रेजी विभागबाट बाह्य पर्यवेक्षकका रूपमा मनोविज्ञान विभागको छनोट समितिमा नियुक्त भएँ । समितिमा विभाग भित्रकै अध्यक्ष र सदस्यहरू थिए । तर डिनको प्रतिनिधि र म गरी दुईजना बाहिरबाट थियौं । डिन प्रतिनिधिलाई मताधिकार थिएन, तर मलाई थियो । किनभने म प्राध्यापक थिएँ । विभाग बाहिरको प्रतिनिधि किन चाहियो ? किनभने छनोट प्रक्रिया निष्पक्ष होस् र विभागभित्रै नातावाद, कृपावाद हावी नहोस् भनेर ।

पछि म आफ्नै विभागमा नयाँ प्राध्यापक नियुक्तिका लागि चयन समितिको सहअध्यक्ष नियुक्त भएँ । नियुक्त हुँदा १ सय ४० निवेदकबाट छानेर १० जनालाई फोनमा अन्तर्वार्ता लियौं । तीमध्ये ३ जनालाई क्याम्पसमा बोलायौं । कक्षा पढाउन लगायौं । विभागका विद्यार्थी र प्राध्यापक भेट्न लगायौं । एक पटक फेरि प्रत्यक्ष अन्तर्वार्ता लियौं । अन्तिम निर्णय गर्न चयन समिति बैठक बस्यो । छलफलमा तीनमध्ये एउटा उम्मेदवारलाई शिक्षण राम्रो हुँदाहुँदै पनि अन्य कारणले म र विभाग प्रमुखले मनपराएनौं । तर तिनलाई समितिका अन्य सदस्यहरूले मनपराए । गोप्य मतदान भयो । गोप्य मतदानमा बहुमत प्राप्त उम्मेदवारलाई प्रथम स्थानमा राखेर सिफारिस गर्न बाध्य भयौं । विभाग प्रमुख भइसकेपछि अहिलेसम्म दुईजना प्राध्यापक नियुक्ति गरिसकेको छु, अरूलाई नै चयन समिति अध्यक्ष बनाएर । जब–जब चयन समितिको अध्यक्षले वा कसैले चयन प्रक्रिया मिचेर आफ्नो चिनजानको मान्छेलाई छनोट प्रक्रियामा अगाडि ल्याउने कोसिस गर्छ तब विभाग प्रमुख वा अरूले हस्तक्षेप गर्नुपर्छ । चयन नीतिगत हुनुपर्छ । छनोट प्रक्रियामा चयन समितिमा भएका कोहीको आफ्नो मान्छे उम्मेदवार छन् भने तिनले छनोट समितिबाट आफूलाई अलग्याउने अर्थात् ‘रिक्युज’ गर्नुपर्छ ।

प्राज्ञिक प्रक्रिया पूरा गरेर छानिएका व्यक्तिले मात्र आफ्नो योग्याताको भरपुर प्रयोग गरेर संस्थालाई अगाडि बढाउन लागिपर्छन् । तिनलाई आफ्ना सरोकारवालाहरूले मनपराएर नियुक्त गरेका छन् भन्ने कुराले केही गरेर देखाउने आत्मविश्वासका साथै उत्साह हुन्छ । नातावाद, कृपावाद वा दलको झन्डा ओढेर नेताबाट नियुक्त भएर आएका व्यक्ति योग्य हुन सक्दैनन् । किनभने योग्यताभन्दा चिनजान, नातागोता र भक्तिको नियुक्तिमा महत्त्वपूर्ण स्थान हुन्छ । अर्को त्यस्ता व्यक्ति कृपा पाउन बढी कसरत गर्छन् । काममा कम समय खट्छन् । आफूलाई टिकाइराख्न नेताको दैलो चहार्छन् । यस्तै परम्पराले नेपालका प्रायः हरेक संस्थाको दुर्गति हुँदैछ । तानाशाही राजतन्त्रमा यस्तो हुनु स्वाभाविकै थियो । तर लोकतान्त्रिक गणतन्त्रमा पनि दलगत भागबन्डावाद लागू भइरहनु गणतन्त्रलाई बदनाम गरेर देश डुबाउने मुर्खता सिवाय केही होइन । राष्ट्रवादी कहलाउने नेताहरूबाट यस्तो किन भइराखेको छ, बुझ्न गाह्रो छ ।

लेखक अमेरिकास्थित लुइस विश्वविद्यालयमा अंग्रेजीका विभागाध्यक्ष हुन् ।

प्रकाशित : आश्विन १, २०७६ ०८:३०
पूरा पढ्नुहोस्
प्रतिक्रिया
पठाउनुहोस्